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3. COMO DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL

Cuando se determina  emprender un programa técnico de remuneraciones, deben seguirse una serie de pasos en su secuencia lógica y en forma técnica, de tal suerte que ellos nos garanticen de antemano los resultados finales de esta labor.

3.1. Análisis Ocupacional: es el proceso para obtener la información pertinente relativa a un trabajo u oficio. Incluye determinar la ubicación, funciones, requisitos, riesgos y personal para desempeñarlo. Los métodos para obtener la información son: observación, cuestionario, entrevista, después se tabula y ordena la información.

3.2. Descripción de Funciones: es el registro ordenado de la información obtenida en el análisis de trabajo, en un formato especial, se debe anotar, la identificación y ubicación del trabajo, un resumen sobre la naturaleza u objetivo del mismo y las funciones específicas.

3.3. Especificación del Trabajo: es el proceso de determinar y describir los requisitos o factores indispensables que una persona necesita para desempeñar adecuadamente un cargo. Los más utilizados son: educación, experiencia, habilidad, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo y riesgos.

3.4. Valoración de Cargos: consiste en determinar la importancia de cada trabajo con relación a los demás en una organización, tomando como base algunos factores previamente determinados.

Existen varias clases de valoración de cargos:

  • Jerarquización
  • Clasificación por categorías
  • Comparación por factores
  • Asignación de putos

3.5. Situación de Sueldos y Salarios: consiste en consultar la situación salarial en el mercado por medio de encuestas salariales y sin dejar a un lado las normas y/o convenciones legales vigentes, éstas son un aspecto importante que habrá de tenerse en cuenta.

3.6. Estructura Salarial: una vez obtenido la valoración de los cargos, la filosofía de la dirección u órgano  superior de la organización sobre las remuneraciones y los resultados de la encuesta se podrá proceder a estructurar los salarios.