2. PROCEDIMIENTO

Las etapas que comprende el sistema de Comparación de Factores son las siguientes:

2.1.  Selección de Factores

En este sistema se utilizan normalmente cinco factores  que se consideran fundamentales:

• Esfuerzo mental
• Habilidad
• Esfuerzo físico
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo

El hecho de utilizar únicamente los factores fundamentales y que por serlo, se hallan en mayor o menor proporción en todos los trabajos, permite poder utilizar unas mismas escalas para los diferentes tipos de trabajos dentro de una misma empresa. Pero debe anotarse que en el proceso  de construcción de las escalas es preciso hacer intervenir trabajos claves de todos los tipos que se tengan que valorar.

2.2. Definición de Factores          

Benge definió cinco factores fundamentales utilizados en este sistema, así:

2.2.1. Esfuerzo Mental:

La posesión y/o aplicación de los requisitos mentales:

• Inherente: características mentales como inteligencia, memoria, raciocinio, facilidad de expresión verbal, capacidad de trato, imaginación.
• Adquirido: instrucción  general como gramática, aritmética o información general sobre acontecimientos mundiales, cultura.
• Otros adquiridos: conocimientos especializados como química, ingeniería, contabilidad, publicidad.

2.2.2. Habilidad:

• Inherente: facilidad de coordinación muscular, como en el manejo de máquinas, movimientos, repetitivos, coordinaciones cuidadosas, destrezas, montajes, desmontajes.
• Adquirida: conocimiento específico del trabajo necesario para la coordinación muscular, solamente adquirido por la ejecución del trabajo (no debe confundirse con la construcción general o con el conocimiento especializado). Es en gran parte entrenamiento en la interpretación de impresiones sensoriales.

2.2.3. Requisitos físicos:

• Esfuerzo Físico: tal como trabajar sentado, de pie, andar, trepar empujar, tirar etc. Debe tenerse en cuenta la cantidad de esfuerzo ejercido y su grado de continuidad.
• Condiciones Físicas: como edad, altura, peso, sexo, fortaleza, agudeza visual.

2.2.4. Responsabilidad:

• Por materias primas, materiales en proceso, herramientas, equipos,propiedades.
• Por dinero o bienes negociables.
• Por beneficios o pérdidas económicas o mejora de métodos.
• Por registros, ficheros o archivos.
• Por supervisión.

2.2.5. Condiciones de trabajo:

• Influencias ambientales como frio, calor, ventilación, iluminación, ruido, intemperie.
• Riesgos, tanto los procedentes del trabajo como de los alrededores.
• Horario de trabajo.

Si bien es cierto que Benge definió los factores de valoración en la forma en que acaba de exponerse, lo anterior no quiere decir que dichos factores no puedan variarse y adaptarse a las necesidades específicas de una empresa determinada. Así por ejemplo, el número de factores escogidos puede ser mayor o menor; podrán ser diferentes, de acuerdo con el tipo de trabajos que se vayan a valorar; o podrá modificarse la definición misma de los factores.

2.3. Selección de los trabajos claves

Se considera como trabajo clave aquel que reúne ciertas condiciones o características que lo hace representativo de los trabajos que se pretenden valorar.

Normas o características para seleccionarlos:

• Debe seleccionarse entre los trabajos por tener una definición clara que no tenga diversas interpretaciones.
• Los salarios pagados deben ser considerados justos por la dirección y los empleados.
• El salario debe estar dentro de la tendencia de la comunidad.
• Deben ser estables que no cambien sus funciones ni actividades a través el tiempo.
• Deben ser representativos de todos los niveles de remuneración. Rango alto, intermedio y bajo.

2.4. Jerarquización de los trabajos claves:

• La lleva a cabo, en primer lugar, en forma separada, por cada uno de los miembros de un Comité de Valoración.
• Los resultados se confrontan en una reunión plenaria, las divergencias se examinan y discuten hasta lograr una jerarquización única dentro de cada factor
• Se ordenan los trabajos claves de acuerdo a la importancia que tienen con respecto a cada uno de los factores.
• Se pueden dar tantas ordenaciones como factores existan.

2.5. Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores:

• Distribuir proporcionalmente el salario de cada trabajo clave entre los factores considerados en el plan por el Comité.
• Se hace teniendo en cuenta la importancia que tiene cada factor en el trabajo clave, comparativamente con los que tienen los demás factores.
• Debe realizarse con absoluta independencia del paso anterior, el Comité procurará que esto se cumpla.

2.6. Comparación de resultados:

• Comparar las ordenaciones obtenidas en los dos cuadros anteriores para observar que casos coinciden y cuales difieren.
• En la teoría no debiera presentarse ninguna diferencia ya que si un trabajo ocupa un mejor orden en un factor recibirá mejor salario que el de menor orden.
• En la práctica se presentan con frecuencia diferencias.

2.7. Valoración de los demás trabajos:

• Se compara cada trabajo, factor por factor, con las escalas de comparación de los trabajos claves y se determina en qué lugar se sitúa el trabajo dentro de cada una de las escalas.
• La valoración global de cada trabajo se obtiene haciendo la suma de los valores que se le han atribuido en cada factor.
• Cuantos más trabajos se incorporen a la escala de comparación será más fácil y precisa la valoración de los puestos restantes.